担当者に採用要件や求める人物像を伝えると自社に合う求職者を紹介してくれる、非常に便利な採用手法である「人材紹介」。しかし、 人材紹介を利用して採用活動を開始したものの、「思ったよりも求職者を推薦してくれないな…」「このままの応募のペースでは、採用目標を達成できないのでは？」と不安になったことはありませんか。本記事では、このような不安を解消するための人材紹介会社（転職エージェント）経由の応募を増やす方法を解説します。1. 人材紹介会社とはそもそも人材紹介会社とは、「転職エージェント」とも呼ばれる、厚生労働大臣の認可を受けた民間の職業紹介会社のことです。 正式名称は「有料職業紹介事業者」。 転職を検討している方と採用を考えている企業の間に立って、転職成功を支援するためのサービスを提供しています。人材紹介会社には、求職者をサポートするキャリアアドバイザー（※1）と求人企業をサポートするリクルーティングアドバイザー（※2）が存在します。 CAとRAで分業をせず、1人の担当者がCAとRAの両方を担う人材紹介会社もあります。※1 本文中では「CA」と表記※2 本文中では「RA」と表記1.1 人材紹介会社のメリット、デメリット企業が人材紹介会社を利用するメリット、デメリットを解説します。1.2 人材紹介会社の利用を開始する前におさえるべきポイント人材紹介会社の利用を開始する前におさえておくべきポイントを2つ紹介します。1.2.1 採用ペルソナ、ターゲットを明確に言語化しておく人材紹介会社の担当者に採用ペルソナ、ターゲットを伝えて、求人票を作成してもらう必要があります。なので、人材紹介会社の利用を開始する前に採用ペルソナ、ターゲットを明確にしておくことは非常に重要です。採用ペルソナ、ターゲットが明確になっていないと、以下のようなデメリットが生じるので、注意しましょう。 ※採用ペルソナとターゲットの違いは、こちらの記事をご覧ください。【母集団形成】採用におけるターゲットとペルソナの違いは？それぞれの設定方法を紹介1.2.2 採用要件を満たす登録者数やアクティブな登録者数の割合、1ヶ月で推薦してもらえる想定人数などのデータを調べる「人材紹介会社を利用して採用をしよう！」と決めた後に、「どの人材紹介会社を使えばいいのだろう？」と迷ってしまうこともあると思います。 そんなときは、利用を検討している人材紹介会社をリストアップし、各社に問い合わせて以下を調べることが重要です。自社の採用ポジションの要件を満たす登録者数直近での転職を考えている、アクティブな登録者の割合（※）CAが登録者に求人を紹介した後の応募率1ヶ月で推薦してもらえる想定人数※「アクティブな登録者」は「転職希望時期：◯ヶ月以内」や「すでに複数社の選考を受けている求職者」などの条件を決め、自社で独自に定義します。以下の図のように、項目を設定して、人材紹介会社ごとの情報を収集・整理しましょう。2. 契約する人材紹介会社を増やすときの考え方「1.2.2」で集めたデータを計算し、「どの人材紹介会社を利用すると、紹介数の期待値が高く、募集職種の採用成功可能性が高いか」を考えます。以下で期待値を算出する方法の例を紹介します。3. 人材紹介会社1社あたりの紹介数を増やす方法人材紹介会社経由の応募を増やすためには、契約する人材紹介会社の数を増やすだけではなく、人材紹介会社1社あたりの紹介数を増やすことも欠かせません。 ここでは、人材紹介会社1社あたりの紹介数を増やす方法を5つ解説します。求人票の具体性を高める提示年収、諸条件を見直す書類選考や面接後の合否連絡を迅速かつ丁寧に行う人材紹介会社の担当者への連絡頻度を増やす面接を確約して、求職者の紹介を依頼する3.1 求人票の具体性を高める作成した求人票の抽象度が高いと、RAがCAに対して、企業や職種の魅力や訴求ポイントを伝えられなくなり、CAが求職者に自社を紹介しなくなってしまいます。 この状態に陥ってしまうと、せっかく人材紹介会社と契約をしても、応募が増えません。求人票の具体性を高めると、RA、CA、求職者に対して以下の変化を生み出すことができ、人材紹介会社経由の応募増加につながります。「『求人票の具体性を高める』と言われても、何をすればいいのか？」と思う方もいるでしょう。 求人票の具体性を高めるために「最低でもここだけはおさえておきたい」という4つのポイントをお伝えします。①募集背景を具体的に記載する 求人票の募集背景に「事業拡大のため増員」「欠員補充のため募集します」と記載している企業がほとんどです。しかし、これではRAが「現在に至るまでにどのようなことがあって募集を開始したのか」という募集の意義をCAに伝えられず、求職者に「自社の未来を見せてワクワクしてもらう」ことができません。 これらを解消するためには「過去 → 現在 → 未来」の時間軸に沿って、「『過去』にどのようなことを行ってきて、『現在』はどのような状態・フェーズなのか、『未来』にどのようなことを実現していきたいのか」を募集背景に明記し、RAに伝えることが重要です。②任せたい仕事内容を具体的に記載する募集職種の仕事内容を箇条書きや抽象的な表現で記載していると、RAは「この記載内容では、求職者のやりたい仕事と合致しているか判断できないのでは？」「求職者に何を任せたいと思っているのか、よくわからないな…」と思ってしまい、CAに求人をおすすめしづらくなってしまいます。 任せたい仕事内容を具体的に記載し、RAに「こういう求職者なら、御社で働くイメージが湧きますね！」「過去にこういう経験をしてきた求職者なら、御社で活躍できそうですね！」と思ってもらえるようにしましょう。③ペルソナに「応募したい！」と思わせる情報が記載できているかを見直すありきたりな内容や自社が伝えたい情報を求人票に羅列するのではなく、ペルソナの興味や関心を引く情報は何か、どのような情報が伝われば不安が解消されて応募したくなるのかを考えて情報を記載することが大切です。ペルソナの気持ちや立場を考えて情報を取捨選択しましょう。④「必須要件」「求める人物像」に記載する要件の数を減らす「必須要件」「求める人物像」に箇条書きで多くの要件が記載されていると、RAは「この会社は求めることが多くて、CAや求職者からハードルが高いと感じられるだろうな…」「CAから求職者に紹介しても『自分には厳しそうです…』と応募を尻込みする求職者が多いだろうな…」と思ってしまい、求人票をおすすめしにくくなります。 「組織課題を解決するために最低限これだけは入社前から備わっている必要がある」という要素以外は求人票に記載しないのが得策です。3.2 提示年収、諸条件を見直す募集職種の求人票に記載した提示年収帯や諸条件と市場や他社の提示年収帯や諸条件の乖離が大きいと、自社の求人の魅力が下がってしまい、応募につながらなくなってしまいます。 応募を獲得するためには、採用市場という全体像を意識し、その中で自社の求人の条件が見劣りしていないかを考慮することも重要です。 RAは同業他社の同職種の求人票の情報を把握しているので、「自社の提示年収は他社と比較してどうか？」を聞き、採用市場の現状と照らし合わせたアドバイスをもらうことをおすすめします。3.3 書類選考や面接後の合否連絡を迅速かつ丁寧に行う人材紹介会社経由の応募の場合、書類選考や面接の合否の連絡は候補者に対してではなく、RAに対して行います。 書類選考や面接後の合否連絡を迅速かつ丁寧に行わないと、RAやCAに以下のように思われてしまい、候補者を紹介してもらいにくくなってしまうので注意が必要です。3.4 人材紹介会社の担当者への連絡頻度を増やす採用担当からRAに、書類選考や面接の合否連絡、採用要件の変更の連絡、求人票の書き換え依頼や相談などの頻度を増やすことで、RAが自社を意識しやすくなります。 人材紹介会社の担当者に「◯◯社の◯◯さんは連絡がマメ」「◯◯社は採用に注力している」という認識を持ってもらえると、自社への候補者の紹介優先度が高まり、紹介数の増加につながります。積極的にコミュニケーションをとり、人材紹介会社の担当者とのパートナーシップを構築しましょう。3.5 面接を確約して、求職者の紹介を依頼する候補者の紹介数を増やすには、自社のメリットだけではなく、人材紹介会社や候補者のメリットも考えることが重要です。 人材紹介会社は、以下のような目標を設定して候補者の転職支援を行っています。人材紹介会社が設定している目標の例 初回面談実施後に候補者が転職活動を開始する率 書類選考合格率 一次面接合格率 最終面接合格率 内定承諾率 など。「こういう条件を満たしている候補者は、必ず面接を実施します」と面接確約の条件をRAに伝えることで、人材紹介会社は「書類選考合格」が担保され、候補者は確実に面接を実施してもらえるというメリットが生まれます。 条件をしっかり伝えれば、「面接確約」をしていない他社よりも優先的に候補者を紹介してもらいやすくなるでしょう。4. 人材紹介会社を効率的に活用するポイントをおさえよう人材紹介会社は優秀な候補者との出会いを可能にし、採用プロセスをスムーズかつ効果的に進める貴重なパートナーです。人材紹介会社を活用することで、より多くの適格な候補者と出会い、組織の成長と成功に貢献することができるでしょう。そのためには、いくつかのポイントをおさえることが重要です。信頼性のある会社を選び、密にコミュニケーションをとりましょう。また、採用活動は一つの手法だけではなく、多角的なアプローチが求められます。他の採用手段と組み合わせることで、より幅広い層にリーチし、多様な人材を獲得することが可能です。本記事とあわせて、以下の記事もぜひお読みください。ダイレクトリクルーティング媒体を利用して応募数を増やす方法 掲載課金型媒体を利用して応募数を増やす方法