人材を採用する手法として「リファラル」という言葉を聞いたことはありますか？ 「何となく聞いたことはあるけど、具体的に何をすればいいのかわからない」「リファラル採用＝縁故採用だと思っており、良くないイメージがある」という方も多いのではないでしょうか？ 日本よりも採用活動が盛んなアメリカでは、約8割の企業がリファラル採用を導入しており、2012年以降、採用数が最も多い採用手法になっています。 本記事では、そんなリファラル採用を社内に広め、リファラル数を増やす方法について解説しています。1 「リファラル採用」とは？「リファラル採用」とは、自社の従業員から採用要件に合致する友人や知人を紹介してもらう採用手法を指します。 ※リファラル（referral）は「（求職者の）紹介、推薦」「（求人先に）紹介、推薦された人」という意味。リファラル採用が注目されるようになった背景として、以下のようなことが挙げられます。リファラル採用と近い意味の言葉に「縁故採用」がありますが、ニュアンスが異なります。縁故採用は経営者や従業員の身内や関係者を内定を前提に採用します。しかしリファラル採用では推薦を受けた人でも企業とマッチしなければ見送るという点で違いがあります。1.1 リファラル採用のメリット、デメリットリファラル採用のメリット、デメリットを解説します。リファラル採用のメリットには、転職潜在層にアプローチできることや、自社のカルチャーとマッチする人材にアプローチできることなどが挙げられます。候補者は社内のことを知っている従業員が推薦する人材のためマッチング率は高くなり、採用後の勤続期間も長くなるでしょう。また、知人や友人から推薦された候補者は、選考に意欲的になる傾向も見られます。採用についてより前向きに考えてくれやすくなるというメリットもあります。ただし、従業員が知人・友人と自社がマッチするか100%正確に判断できるとは限りません。実際に人事担当者や経営陣が面接をしたところ、やはりマッチしなさそうと判断する場合もあるでしょう。このような場合、推薦した従業員と候補者の関係が悪くなってしまうリスクもあるため、配慮が必要です。また、リファラル採用に偏ってしまうと従業員と同じタイプの人材が集まりやすくなり人材の同質化が起きたり、短期間で多くの求職者を集めることが難しくなったりするなどのデメリットもあります。メリット・デメリットを理解した上でリファラル採用を活用しましょう。1.2 リファラル採用の注意点リファラル採用を始めようと考えている採用担当者と従業員が知っておかないと、トラブルのもとになる注意点を3つ解説します。「リファラル採用 = 特別枠」ではない必ず内定が出るわけではない不採用になったときの従業員、候補者へのフォローのしかた1.2.1 「リファラル採用 = 特別枠」ではないリファラル採用は応募経路が求人媒体や人材紹介会社ではなく、「従業員からの紹介」というだけで、「特別な選考をする、採用基準が甘くなる」というわけではありません。（※） 従業員の中には、「リファラル採用 = 特別」という認識を持っている人もいるので、特別枠として採用するわけではないことを事前に伝えましょう。※リファラルの場合、「書類選考を免除し、必ず一次面接を実施する」という特典を設けている企業もあります。しかし、採用基準は甘くしていません。1.2.2 必ず内定が出るわけではないリファラル採用を導入した企業の採用担当者から、こんな話を聞いたことがあります。 「リファラル採用を実施し、候補者が不採用になったことを紹介者に伝えたところ、『社員からの紹介なのに、不採用になるんですか？』と言われました…」と。 従業員の中には、「紹介した候補者は必ず採用になる」という勘違いをしている人もいるようです。先述のとおりリファラル採用は縁故採用とは別物です。このような誤った認識を持っていると、せっかく候補者を紹介してもらっても、トラブルに発展してしまいます。 「リファラル採用では必ず内定が出るわけではありません。他の候補者と同じ選考基準で合否の判定をします」と従業員に周知し、トラブルの種をなくしてください。1.2.3 不採用になったときの従業員、候補者へのフォローのしかた従業員がせっかく紹介してくれた候補者が不採用になると、2人の関係が悪化してしまう可能性があります。 不採用になってしまったときは、必ず不採用になった理由を従業員に明確に説明し、加えて紹介してくれたことへの感謝の気持ちを伝えてください。 ある企業では、従業員と不採用になった候補者で食事に行ってもらい、その食事代を負担する制度を導入し、不採用後のフォローをしています。 候補者に悪い印象を与えて選考を終了するのではなく、良い印象を与えて、「またの機会に応募しよう！」と思ってもらえるようにする努力も大切です。2. リファラル採用の失敗事例リファラル採用を成功に導くために、よくある失敗事例を学びましょう。 自社の現状が失敗事例に当てはまっていないか、こういう観点を見落とすと失敗するということを事前に頭に入れてからリファラル採用に着手することで、成功確率が高まります。 失敗事例を6つ紹介します。経営陣が率先してリファラル採用に取り組んでいない短期的な成果を求めてしまう従業員にリファラル採用を強制してしまう従業員満足度、エンゲージメントを高める前にリファラル採用に踏み切ってしまう従業員への周知が不十分周知をしたが、従業員の巻き込み方まで考えていない2.1 経営陣が率先してリファラル採用に取り組んでいないリファラル採用の制度を設け、社内に周知したものの、経営陣が率先してリファラル採用を行っていないと、従業員は「経営陣が注力していないから、重要なことではない」と捉えてしまいます。 経営陣の言動は、従業員へのメッセージになります。 まずは経営陣に協力してもらえる体制を整えてから、リファラル採用を始めるといいでしょう。2.2 短期的な成果を求めてしまう新しい採用手法に着手すると、どうしても早期に成果を出したくなってしまいます。 しかし、リファラル採用は開始してすぐに成果につながるものではありません。 中長期的な視点を持ち、徐々に従業員にリファラル採用の目的や意義、制度を浸透させていくのが賢明です。短期間で採用を行いたい場合は、別の採用手法を検討しましょう。例えば、短期間で多くの応募者数を集められる掲載課金型媒体を利用する手法などの方が良いかもしれません。掲載課金型媒体を利用して応募数を増やす方法2.3 従業員にリファラル採用を強制してしまう「短期的な成果を求めてしまう」傾向にある採用担当者がついやってしまいがちなのが、「◯ヶ月以内に◯名リファラルしてもらう」という目標を決め、従業員にリファラル採用を強要してしまうことです。 リファラル採用は強要するものではなく、従業員が友人や知人に「自社、募集職種を本当におすすめしたい」という思いから発生するもの。 無理やりノルマを定め、しつこく「リファラル採用をしてください」と周知すると、従業員はリファラル採用をする気が失せてしまい、本末転倒です。2.4 従業員満足度、エンゲージメントを高める前にリファラル採用に踏み切ってしまう従業員は自社や仕事内容、環境などに対する満足度やエンゲージメント（※）が低い状態では、友人や知人に自社をおすすめしたいと思えません。 しかし、従業員満足度やエンゲージメントに着目せずに、リファラル採用を始めてしまう企業が多いのです。人は基本的に、自分がいいと思えるものしか他人におすすめしません。これはリファラル採用においても同じことが言えます。 従業員満足度やエンゲージメントを調査するツールを活用して現状を把握し、従業員満足度、エンゲージメントを高める施策を実施してからリファラル採用を始めるほうが、高い効果を見込めます。※エンゲージメント：「会社に貢献したい」という従業員の自発的な意欲のこと。「愛社精神」や「愛着心」とも訳される。2.5 従業員への周知が不十分従業員へ「リファラル採用を始めるので、いい人がいれば紹介してください」と非常にざっくりした周知だけして、具体的な情報を共有していない企業もあります。 これでは、情報を受けた従業員は自身が何をすればいいのかわからず、リファラル採用に協力できません。 従業員には必ず以下の点もあわせて周知しましょう。リファラル採用の目的職種ごと採用要件、求める人物像紹介したい人がいたときに、誰に連絡をすればいいか選考フロー制度の詳細や注意点など。2.6 周知をしたが、従業員の巻き込み方まで考えていない従業員に情報を周知して満足してはいけません。 従業員の特徴を考慮して「どのような巻き込み方をすれば、1人でも多くの人がリファラル採用に協力してくれるようになるのか」まで考えないと、リファラル採用は失敗に終わってしまいます。 従業員を巻き込んでリファラル採用を推進するためには、以下の3点を考えるといいでしょう。3. リファラル採用を始める前に準備すべきこと「2. リファラル採用の失敗事例」を踏まえて、リファラル採用を始める前に準備すべき4つのことをおさえ、リファラル採用を成功へと導きましょう。リファラル採用を実施する目的を明確にする報酬制度を整える従業員に共有する採用要件や求める人物像を言語化する運用体制を構築する3.1 リファラル採用を実施する目的を明確にする人は ｢何を （What） ｣ ではなく ｢なぜ （Why） ｣ に動かされます。 「なぜリファラル採用を実施するのか」目的を明確にしておかないと、従業員に「リファラル採用を始めます」と周知しても「何のためにやるの？」と疑問を抱かれ、リファラル採用がうまく進みません。 自社の抱える人事課題を考え、「なぜリファラル採用を実施するのか」を言語化し、従業員に共有することで「共感」が生まれ、協力を得やすくなります。 以下に、「Why」の重要性を説いた、サイモン・シネックの「ゴールデンサークル理論（※）」の図を示します。※参考 こちらの理論の詳細に関しては、「ゴールデンサークル」の動画 をご覧ください。3.2 報酬制度を整える多くの企業では、リファラル採用を促進するために、知人や友人を紹介してくれた従業員に対して報酬を支払うインセンティブ制度を整えています。 リファラル採用を開始する前に、どのような報酬制度を設計するのか具体的に決め、従業員に周知できるようにしておきましょう。 報酬には金銭が絡むので、制度の内容をあいまいにせず、解釈の余地を生まないように具体的にすることが重要です。 以下に「リファラル採用の報酬制度を決めるときに、最低でもこれだけは決めておきたい」というポイントを記します。注意人材紹介は厚生労働省の許認可事業なので、免許を申請していない人が職業紹介をして報酬を受け取ると違法になってしまいます。 違法とみなされないようにするためには、以下の2つのポイントをおさえて報酬制度を設計してください。就業規則や賃金規定に、リファラル採用の報酬を「業務の中の1つの要素に対する評価」として位置づけていることを記載する。 リファラル採用の報酬を高額になりすぎないように設定する。 報酬は1万円 〜 30万円程度が相場なので、この範囲内に収まる金額にするといいでしょう。3.3 従業員に共有する採用要件や求める人物像を言語化する「入社が決まったら報酬を支払うので、友人や知人を紹介してください」とだけ採用担当者から言われても、従業員は困ってしまいます。 従業員に「どの職種で、どのような採用要件を満たす人がほしいのか」「自社が求めているのは、どのような人物像か」を言語化して共有し、採用担当と共通認識を持ったうえで知人や友人を紹介してもらうようにしましょう。 こうすることで、的外れな人を紹介されてしまうことを避けられます。注意従業員に採用要件や求める人物像を共有する際には、「最低限これだけは満たしていればOK」という要件のみを記載して周知しましょう。 採用要件を細かく記載しすぎると、従業員が理解しづらくなってしまいます。 また、採用要件を多く記載すると、従業員に「リファラルって難しい…」「ハードルが高いな…」と感じられ、紹介されなくなってしまいます。3.4 運用体制を構築するリファラル採用の報酬制度、採用要件や求める人物像を決めたら、運用体制を構築しましょう。 運用体制を構築する際におさえておきたいポイントは以下の通りです。上記のポイントの内容を決めたら、従業員・候補者がとる行動と採用担当者がとる行動のフローを洗い出し、「いつ、誰が、何を、どのように対応すればいいか」を視覚的に示すのがおすすめです。4. リファラル採用を社内に広める方法リファラル採用を成功させるには、リファラル採用を行っていることを従業員に認知してもらう必要があります。社内に広める手法を6つ解説します。社内のコミュニケーションツールで周知する社員総会や月末の締め会などの場で周知する経営陣や部門の責任者がいる会議で周知するポスターを作成し、オフィスや支店などに掲示するポータルサイトや社内報、SNSで発信する入社オリエンテーションでリファラル採用の協力依頼をする4.1 社内のコミュニケーションツールで周知するSlackやChatworkなどのコミュニケーションツールやメールで、リファラル採用を実施している旨を従業員に伝えます。 リファラル採用専用のチャンネルやチャットを作成し、そこで紹介事例や成功事例を発信し、取り組みの進捗を共有するのがいいでしょう。注意リファラル採用を告知する際に気をつけるべき2つのポイント1. 告知の頻度 わずかな回数だけ告知したのでは、リファラル採用を認知してもらうのは難しいでしょう。一方、毎日のように告知をしていると、従業員に「毎日連絡が来て面倒くさい」「通知が仕事の邪魔になる」と悪い印象を与えてしまい、リファラル採用の協力を得られなくなってしまいます。 従業員の反応を見ながら、どれくらいの頻度で連絡をするのが良さそうか調整しましょう。2. 告知のタイミング繁忙期や会社の業績不振など、従業員がネガティブになりやすいタイミングでリファラル採用の周知をしてしまうと「こっちは忙しいのを理解しているのか」「こんな状況下で採用の都合ばかり押しつけて…」と思われる危険性があります。 「従業員が不快な気持ちにならないタイミングで情報を発信できているか？」を考えることは非常に重要です。4.2 社員総会や月末の締め会などの場で周知する年次や半期に一度の社員総会や月末に締め会などの大勢の従業員が一同に介する場は、リファラル採用を認知してもらう絶好の機会です。 チャットやメールなどのテキストコミュニケーションと異なり、「なぜリファラル採用を行うのか」「どのような人材がほしいのか」を熱を込めて伝えられます。4.3 経営陣や部門の責任者がいる会議で周知する社内にリファラル採用を広めるには、経営陣や部門の責任者にリファラル採用の目的や制度を知ってもらうことも有効です。 経営陣や役職者から部下にリファラル採用の重要性や所属部署の組織課題、求める人物像などを伝えられるというメリットもあります。先述の「社員総会や月末の締め会などの場で周知する」は、経営陣などにもリファラル採用の詳細を理解してもらう良い機会になるでしょう。4.4 ポスターを作成し、オフィスや支店などに掲示するリファラル採用の目的や概要、報酬を記載したポスターを作成し、オフィスや支店に掲示することで、従業員が「リファラル採用」という言葉を目にする機会を増やします。 ポスターを見た従業員がその場で問い合わせをしやすいように、QRコードを載せるのがおすすめです。候補者を紹介する従業員の意欲のあるうちに問い合わせをしてもらった方が、実際の選考に進む可能性も高まるでしょう。4.5 ポータルサイトや社内報、SNSで発信するポータルサイトや社内報、SNSがある場合、これらの場でもリファラル採用に関する情報を発信しましょう。従業員にSNSのシェアを依頼することで、より多くの人にリファラル採用を行っている情報が届きやすくなります。ポータルサイトやSNSなどのオウンドメディアを使った採用方法もあります。詳細はこちらの記事をご覧ください。オウンドメディアの閲覧数・オウンドメディア経由の応募数を増やす方法4.6 入社オリエンテーションでリファラル採用の協力依頼をする中途入社者の入社オリエンテーションを毎月実施しているなら、その場でリファラル採用の宣伝をすることもおすすめです。 転職したばかりの従業員はモチベーションや熱量が高い傾向にあります。このタイミングでリファラル採用の宣伝をすることで、「自社に合う人がいたら紹介しよう」という気持ちになってもらいやすくなります。5. リファラル数を増やす方法リファラル採用を実施していることが従業員に認知されたら、次はリファラル数を増やす施策に着手しましょう。従業員に対してどのような働きかけをし、どのような環境を整えるとリファラル数を増やしやすくなるのか、7つの方法を解説します。「いい人がいたら紹介してください」ではなく、具体的な問いかけをする定期的にミートアップを開催する応募促進のための会食費を企業が負担する不採用になった場合に従業員と候補者の会食費を企業が負担するターゲットとなる人材が多い業界・職種出身の従業員に絞り込んで協力依頼をする従業員一人ひとりがnoteで採用広報を実施「意味的報酬」を強める5.1 「いい人がいたら紹介してください」ではなく、具体的な問いかけをするリファラル採用でやりがちな行動として、「従業員に手当り次第『誰かいい人がいたら紹介してください』と言ってしまう」があります。 しかし、これでは従業員からすると「いい人と言われても…」と困ってしまいます。 この問題を解消するために、従業員に対して以下のような具体的な問いかけをしてみましょう。5.2 定期的にミートアップを開催する「ミートアップ」とは、求職者に自社の魅力を理解してもらい、そこから採用を行うことを目的としたイベントのことです。 定期的にミートアップを開催することで、従業員が友人や知人に自社を紹介しやすくなるので、リファラル数の増加につながります。5.3 応募促進のための会食費を企業が負担する「まずは話だけでも聞いてみたい」「少しだけ興味があります」という友人や知人を応募につなげるために、従業員との会食費を負担している企業もあります。 食事をしながらカジュアルな雰囲気で会社の情報を知ることで、応募意向を高めるのが狙いです。一度の会食でカジュアル面談や選考を希望してくれれば、費用対効果は非常に高くなります。 「友人や知人をオフィスに招待して一緒に昼食を食べる」という施策を行っている企業も多く、この手法には「自社の人や雰囲気を体感してもらえる」というメリットがあります。5.4 不採用になった場合に従業員と候補者の会食費を企業が負担するsmartHR社では、紹介してもらった候補者が不採用になった場合に、従業員と候補者で会食に行ってもらい、その費用を負担する「ごめんねごはん制度」を実施しています。 この制度によって、従業員の「リファラルして不採用だったらどうしよう…」「友人や知人に申し訳ない…」という心理的ハードルを下げ、リファラル採用を促進しているのです。可能であればsmartHR社と同じような制度を設けましょう。5.5 ターゲットとなる人材が多い業界・職種出身の従業員に絞り込んで協力依頼をする「リファラル採用 = 全社に周知するもの」という考え方が一般的ですが、ここでは、リファラル採用の協力者を絞り込んで効率よく、質の高い候補者を集める方法をお伝えします。 その方法は「現在採用しているターゲットとなる人材が多くいるであろう業界、職種出身の従業員にリファラル採用を積極的に依頼する」です。例えば、自社がtoB向けのSaaSビジネスを展開している企業で、バックエンドエンジニアを募集している場合、従業員の中からtoB向けのSaaSビジネスを展開している企業の出身者やバックエンドエンジニアの人だけを選び、集中してリファラル採用の協力依頼をするというイメージです。5.6 一人ひとりがnoteで採用広報を実施Ubie社では、社員一人ひとりがnoteで採用広報に関連する記事を作成し、投稿しています。 こうすることで、自社の魅力や訴求ポイントを今まで以上に理解でき、リファラルする際に友人や知人に情報を伝えやすくなります。 また、いろんな職種の人が記事を作成するので、コンテンツが蓄積されていき、noteを共有することでリファラル採用の促進につながります。5.7 「意味的報酬」を強める給与や賞与などの「金銭的報酬」ではなく、貢献欲求や承認欲求、親和欲求、成長欲求などの「意味的報酬」を強めたことでリファラル採用がうまくいくようになった企業は多いです。具体的にどのようなことを行ったのか、例を3つお伝えします。6. 従業員にリファラル採用のメリットや詳細を理解してもらうことが不可欠リファラル採用は組織に優れた人材を導入するための効果的な手段であり、従業員が持つネットワークを結びつけることで、より優秀な候補者を獲得する可能性が高まります。組織内でリファラル採用を促進するためには、従業員がその重要性を理解し、積極的に参加できる環境を整えることが不可欠です。リファラル採用がもたらすメリットを具体的に示し、従業員がその一翼を担う重要性を伝えることで、リファラル数を増やす可能性が広がります。本記事を参考にリファラル採用の推進を通じてより良い人材を獲得し、組織の成長を加速させられる企業が一社でも多く増えると幸いです。